独立自尊 ──
Wewillのカルチャーの正体

Wewillでは、上司から細かく指示が降りてくることは基本的にない。 顧客の課題を発見し、解決策を考え、実行する。この一連のプロセスを、各メンバーが自分の判断で動かす。「どうすればいいですか？」ではなく、「こうしようと思いますが、いいですか？」が基本の姿勢だ。 COOの黒野浩大は、Wewillを「自分の人生を自分で回したい人にフィットする場所」と表現する。言われたことをこなすのではなく、自分の得意分野を活かして価値をつくりにいくことが求められる環境だと。黒野自身、自分のパフォーマンスが最大化される形に働き方を設計している。時間の使い方も、コンディション管理も、自分で決める。 CS課課長の中村忠彦もまた、「独立自尊」の精神からブレなければ、働き方も価値の出し方も自分で決めて進められると語る。中村は思ったことを遠慮なく意見として出すタイプだが、同時に周囲の意見を踏まえて最適解を探すスタイルでもある。「対話しながら自分の考えを形にしていける環境」が、自分の強みを活かしやすいと感じていると言う。 判断の自律は、裏を返せば「自分の判断に責任を持つ」ことでもある。中村は課長になってから、会社全体に関わることにも遠慮なく意見を伝えるようになった。その理由を、「Wewillが失敗したら自分のせいでもあると思っている」と語る。自律とは、権利であると同時に責任だ。

Wewillでは、キャリアパスを会社が一方的に決めない。 PMO責任者の濵中省吾は、このことを具体的に語っている。Wewillでは、ジョブディスクリプションや給与テーブルが社員に共有されていて、自分が目指したいキャリアを自分で設計できると。「将来は税理士に挑戦したい」「プロジェクトマネジメントを習得したい」など、明確なイメージを持って入社しているメンバーも多い。 濵中自身がその実例だ。総合化学メーカーの研究職を17年務めた後、バックオフィス未経験でWewillに入社。アソシエイト業務からスタートし、入社1ヶ月で会計ソフト導入プロジェクトの主担当に。2年半でPMO責任者まで到達した。この成長曲線は、大きな組織では得られないものだと濵中は語る。自分の腕を磨いた分がきちんと人事評価に反映される環境がある。 アソシエイトの石田優香のケースも象徴的だ。営業事務から職業訓練校を経て税理士法人Wewillに入社し、株式会社Wewillに転籍。産育休から復帰後は時短勤務で5社の顧客を担当している。フルフレックス制を活用し、月前半は1日8時間、後半は1日2時間という柔軟な設計で、育児と業務を両立している。この働き方は誰かに指示されたものではない。自分で設計したものだ。 キャリアの自律は、「好き勝手にやっていい」という意味ではない。濵中はPMOの立場からメンバーとの個別面談を通じて、それぞれが目指すキャリア像や得たいスキルをヒアリングし、最適なプロジェクトにアサインしている。なりたいキャリアに向かって必要なピースを一緒に見出し、うまく馴染めるまでサポートする。自律は放任ではなく、意図的な支援とセットで機能する。

Wewillのコンサルタントは、顧客から言われたことをそのまま実行する存在ではない。 顧客にとって何が最善かを自分で考え、時にはCFOやCEOに対しても自分の意見を述べる。黒野は「お客様の役に立ちたいという思いが、すべての源泉」と語る。このシンプルな動機を、自分の判断で、自分の方法で、実行に移す。それがWewillにおける価値提供の自律だ。 石田のキャリアの出発点にも、この姿勢が表れている。Wewillで働き始めた翌月、顧客企業の経理担当者が急に退職することになった。石田がその業務を引き継ぐことになったが、いざ引き継ぎを受けてみると内容が複雑で、このままでは翌月以降同じようにできないと感じた。そこで石田は自ら、業務のすり合わせや整理の必要性を顧客に伝え、経理業務の設計・改善に踏み込んでいった。 指示されたわけではない。「このままではまずい」と自分で判断し、自分から提案した。入社間もないパートタイムの立場で、だ。この行動が、後にWewillのサービスの基盤になったと言われている。 中村もまた、顧客との関係において「柔軟性」を大切にしていると語る。「こうあるべき」はあるが、状況に応じて対応を変えながら、顧客とともに進む姿勢を意識している。顧客と本音で話し合い、課題解決に向けて同じ方向を向けていると感じられる瞬間が、最大のモチベーションだと言う。